Hyvinvointia työhön
Henkilöstön hyvinvointi määrittää osaltaan yrityksen tuloskuntoa. Työssään viihtyvä työntekijä on motivoitunut ja sitoutunut työnantajaansa ja yhteisiin tavoitteisiin. Hyvinvointia ei kuitenkaan rakenneta työelämän muotitermejä soveltaen, vaan tunnustamalla vallitsevat tosiasiat. Myös jaettu näkemys siitä, että työ on vain yksi osa ihmisen elämänkokonaisuutta, edesauttaa yksilön kokonaisvaltaista hyvinvointia ja ymmärrystä kaikkia työyhteisön jäseniä kohtaan.
Työhyvinvointia - vai hyvinvointia työssä?
Työhyvinvointi on käsite, joka ymmärretään monin eri tavoin. Toisille se merkitsee turvallista ja terveellistä työtä ja työolosuhteita, kun taas toiset mieltävät sen tarkoittavan työssä viihtymistä tai työn sisällöllistä ja haasteellista mielekkyyttä.
Koska yksilön on hankala rajata kokemusta omasta hyvinvoinnistaan yksin työn kontekstiin, 'työhyvinvoinnin' sijaan olisi tarkoituksenmukaista puhua 'hyvinvoinnista työssä'. Tarkennus lienee mielekäs myös työnantajan näkökulmasta, kun hän miettii tosiasiallisia mahdollisuuksiaan vaikuttaa itse työstä ja työolosuhteista johtuviin kuormitustekijöihin sekä toimenpiteitä niiden poistamiseksi tai vähentämiseksi.
Moni työnantaja saattaakin tuntea itsensä sangen avuttomaksi tilanteessa, jossa työntekijän pitkällisen kuormittumisen syyksi paljastuvat lopulta hänen yksityiselämässään kohtaamansa huolet ja vastoinkäymiset. Harmillisinta on, jos työstä suoriutumisen haasteet jäävät kertomatta työnantajalle työyhteisössä vallitsevan luottamuspulan vuoksi, tai siitä syystä, että muu elämä rajataan tiukasti työn ulkopuolelle ja siihen suhtaudutaan työyhteisössä ehkä vähättelevästikin.
Huolimatta kuormittumisen perimmäisistä syistä työpaikalla olisi tärkeää huolehtia siitä, että työyhteisön kaikilla jäsenillä on jaettu ymmärrys siitä, että meillä jokaisella on omat roolimme onnistumisineen ja vastoinkäymisineen sekä iloineen ja suruineen niin työssä kuin muillakin elämänalueilla. Sen lisäksi, että työyhteisössä olemme toistemme kollegoja, alaisia tai esihenkilöitä, toimimme yksityiselämässämme usein samanaikaisesti monessa muussakin roolissa: puolisoina, vanhempina, isovanhempina, aikuisten vanhempiemme lapsina, läheistemme omaishoitajina jne. Kaikkiin näihin rooleihin liittyy odotuksia ja velvoitteita, jotka parhaimmillaan tarjoavat mielekästä vastapainoa työlle, kun taas joissakin tilanteissa ne voivat muodostua jopa esteeksi työstä palautumiselle. Silloin erilaisten joustojen hyödyntäminen ja vähäisetkin työn uudelleenjärjestelyt riittävät usein tilapäisinä ratkaisuina tuomaan helpotusta koettuun kuormitukseen.
Työelämän muotitermeistä tositoimiin
Työelämä on jatkuvassa muutoksessa, mikä tarkoittaa sitä, että myös työelämän kehittäminen luo nahkansa yhä uudelleen. Työelämän kehittämisen uudet innovaatiot näkyvät työpaikkojen arjessa ilmiöinä ja käsitteinä, joita yritetään ensin opetella muistamaan ja sitten soveltamaan työpaikan käytännöissä. Paukkujen keskittäminen siihen, miten työyhteisö saadaan omaksumaan ketterä, itseohjautuva tai ryhmäohjautuva työskentelyote, vie kuitenkin huomion todellisten ja usein perustavanlaatuisten hyvinvointia heikentävien kipukohtien ja ongelmien tunnistamisesta. Vaikka nämä osataan nimetä jo tutuilla termeillä, jostain syystä niistä vaietaan. Miksi?
Samalla innokkuudella, jolla muistutamme itseämme työn voimavaratekijöistä, kuten työstä saadusta ilosta sekä merkityksellisyyden ja tarpeellisuuden kokemuksista, on tärkeää pohtia, miksi kaikki eivät koe työtään tai työolosuhteitaan samalla tavoin. Onkin rehellistä muistuttaa myös työn kuormitustekijöistä, ja pohtia yhdessä mitä niiden poistamiseksi tai vähentämiseksi voisi tehdä. Haastavien ja hankalien asioiden esille nostaminen ei tarkoita ongelmissa piehtaroimista, vaan vastuullista tosiasioiden hyväksymistä, mikä toimii lähtökohtana niiden ratkaisemiseksi. Pelkät kaunopuheiset tavoitteen asettelut eivät riitä, jos ongelmia ei pureskella loppuun asti käytännön tasolla, jolloin myös toimenpiteet laskeutuvat abstraktilta tasolta työn arkeen kaikkien helposti sovellettaviksi.
Esimerkki: projektityöryhmässä on tunnistettu yhdeksi työn kuormitustekijäksi huono tiedonkulku, joka synnyttää työryhmän sisäistä epäluottamusta. Ratkaisuna tunnistettuun tiedonkulun ongelmaan (juurisyy) ei kirjata entiseen tapaan löyhästi muotoillen "tiedonkulun tehostaminen palavereita lisäämällä", vaan toimenpiteet yksilöidään tällä kertaa konkreettisemmalle tasolle. Vaikka tämä edellyttää osin ikävienkin asioiden sanallistamista, ja ehkä omantunnon pistoksia, rohkeus asioiden tunnustamiseen kantaa kuitenkin pitemmälle kuin niistä vaikeneminen. Ratkaisukeskeisyys havainnollistuukin selkeämmin esim. seuraavin ilmauksin: "kaikille tärkeää tietoa ei jaeta kahvipöydissä, vaan palavereissa", "palavereissa keskitytään itse asiaan, eikä lueta omia sähköposteja tai hypistellä puhelimia", "kokouspöytäkirjat tulee julkistaa viimeistään viikon kuluessa", "kaikkien sähköpostit ovat tärkeitä, ja niihin pitää vastata", jne. Se, että todelliset ongelmakohdat sanallistetaan konkreettisella tavalla, on edellytys sille, että asiat kehittyvät. Toinen toistaan näppärämmät, liian abstraktilla tasolla operoivat termit tai ilmaukset eivät ole oikotie asioiden kuntoon saattamiselle. Tehokkaimmat toimenpiteet ovat helposti ymmärrettäviä ja ne löytyvät arjen toiminnasta.
