Hyvinvoiva henkilöstö tekee tulosta
Hyvinvointi työssä lisää yksilötasolla työviihtyvyyttä ja motivaatiota ylläpitää hyvää työkuntoa ja saavuttaa yhteisiä tavoitteita. Henkilöstön yleinen hyvinvointi näkyy monin tavoin myös yrityksen ulkopuolelle kuten ystävällisenä ja asiantuntevana palveluna asiakkaille sekä yhteistyökumppaneille. Hyvinvoiva henkilöstö on yrityksen tärkein resurssi, ja samalla sen paras mainos!
Aitoa ja vastuullista välittämistä
Työntekopaikkojen ja -aikojen monimuotoistuminen on lisännyt työntekijän itsenäisyyttä sekä vapautta ja vastuuta työtehtävien hoitamiseen. Yrittäjämäisyyttä hipova itseohjautuvuus, jossa työntekijä asettaa jopa tavoitteet itselleen, ei kuitenkaan sovi kaikille ja joka tilanteeseen.
Kun työn kuormittavuus alkaa vaarantaa työkykyä, tai kun työn järjestelyt tai sen sisältö eivät ole enää tasapainossa työn voimavaratekijöiden kanssa, itseohjautuvuuden ja itsensäjohtamisen korostaminen voivat viedä ojasta allikkoon.
Itseohjautuvuuden ja itsensäjohtamisen hurmoksessa työnantajan perimmäinen huolehtimisvastuu työn tekemisen turvallisuudesta ja terveellisyydestä saattaa unohtua niin työntekijöiltä kuin työnantajilta. Työntekijöiden perehdytyksen ja ohjaamisen tarve eivät ole kadonneet mihinkään, vaikka työtä tehdään yhä joustavammin eri paikoissa ja eri aikoina. Ei myöskään riitä, että työnantaja on tietoinen itsenäisesti pakertavien työntekijöidensä työsuoritteista ja aikaansaannoksista, vaan hänen tulee seurata aktiivisesti myös työntekijöiden työhön käyttämää aikaa ja jaksamisen edellytyksiä. Aito välittäminen on tietoista vastuunkantoa.
Etäällä toimivan esihenkilön tehtävä ei ole helppo. Kun tänä päivänä paheksutaan jo avoimesti epäluottamusta ilmentävää mikromanagerointia, esihenkilöltä odotetaan nyt uudenlaista otetta johtamiseen: tehtävien ja tavoitteiden kirkastamista, tavoitettavissa olemista, ja tuen antamista silloin, kun työntekijä sitä häneltä tarvitsee. Kyttäämisen ja heitteillejätön sijaan ihmisten johtamiselta edellytetäänkin nyt uudenlaista "etäistä läheisyyttä".
"Etäisen läheisyyden" periaatteita on syytä miettiä yhdessä koko työyhteisön kesken, koska odotukset sen osalta vaihtelevat. Missä menee paapomisen ja välittämisen raja? Entä mikä koetaan tehtävien tai tavoitteiden tarkistamisena ja mikä taas ikävänä höykyttämisenä? Koska osa meistä kaipaa yksin pakertaessaan enemmän sosiaalisuutta, "etäisen läheisyyden" pelisääntöjen kehittäminen osaksi työyhteisön arkea voi vastata myös tähän yhteisöllisyyden kaipuuseen.
Eri-ikäiset työelämässä
Ikään ja ikääntymiseen liittyy paljon mielikuvia, odotuksia ja asenteita, jopa pelkoja. Elämäntapahtumat ja elämänvaiheet värittävät meidän jokaisen elämänkulkua, ja siihen liittyvät ikäroolit ja normit määrittelevät meitä myös työn kontekstissa - niin hyvässä kuin pahassa. Teemme kollegoistamme herkästi johtopäätöksiä heidän kronologisen ikänsä perusteella, mikä usein vahvistaa ikään liittyviä stereotypioita. Joissakin tilanteissa tämä voi vahvistaa ryhmän sosiaalista yhteenkuuluvuutta, joissakin taas yksilöiden ulossulkemista.
Kronologista ikää mielenkiintoisempina ikämäärittelyinä työn alueella voidaan pitää työmarkkinaikää ja kokemuksellista ikää. Nämä ovat avainasemassa, kun puhutaan työurien pidentämisestä yksilötasolla ja asenteista laajemmin.
Työn kontekstissa ikää voidaan lähestyä yleisellä tasolla suorituskykynä, joka muuntuu työn tuottavuudeksi. Ikä voidaan ymmärtää myös voimavarana tai ongelmana. Näkökulma riippuu siitä, liitetäänkö ikääntymiseen työ- ja toimintakyvyn muutoksia, jotka vähentävät työkykyä ja tuottavuutta, vai muutoksia, jotka lisäävät niitä. Tosiasia kuitenkin on, että kaikki vanhenevat ja huomaavat jossain vaiheessa siirtyneensä työyhteisössä siihen "seuraavaan ikäleiriin".
Eri-ikäiset työntekijät ovat työpaikalla rikkaus, josta työnantajan on syytä olla ylpeä. Osaamisten, kokemusten ja näkökulmien kirjo turvallisessa ja ikäsensitiivisessä ilmapiirissä elävöittää työyhteisöä innostavalla tavalla: yhdessä oppiminen ja osaamisen jakaminen lisäävät työn mielekkyyttä kaiken ikäisillä. Fiksu työnantaja muistaa tämän myös uusia työntekijöitä rekrytoidessa!
Osaamisen hyödyntäminen motivoi ja tuo tulosta
Työntekijöillä on monia vahvuuksia ja osaamisalueita, joita he eivät välttämättä pääse hyödyntämään työssään siinä määrin kuin haluaisivat. Jos työntekijän osaaminen sivuutetaan työpaikalla tietoisesti, eikä hänen potentiaaliaan tai halukkuuttaan sen hyödyntämiseen oteta vakavasti, ei hänen työmotivaationsa hiipumista kannata hämmästellä.
Koska jatkuvan oppimisen ideologia on lyönyt läpi myös muilla elämänalueilla, työnantajan on syytä aika ajoin tarkistaa, millaista työtehtävien "ylittävää" osaamista kullakin on hallussa. Omaehtoiset ja monesti useita vuosia kestäneet omaehtoiset koulutukset ja tutkinnot ovat työnantajalle paitsi viesti työntekijän innokkuudesta oppia uutta, myös varteenotettavasta kehittymiskyvystä. Työntekijän osaamisen monipuolisesta hyödyntämisestä ammennetut uudet, yhteiset ideat saattavatkin parhaimmassa tapauksessa olla käännekohta jopa yrityksen toimialan laajentamiselle tai uudelleen suuntaamiselle.
Osaamiskartoituksella saatuja pieniäkään tiedonjyväsiä ei kannata jättää hyödyntämättä. Esimerkiksi kielitaidolle, kasvatustieteiden viimeisimmille opeille tai harvinaisen ohjelmointikielen koodaustaidoille kannattaa miettiä avoimin mielin erilaisia käyttökohteita, koska jo työnantajan osoittama kiinnostus niitä kohtaan antaa signaalin siitä, että yrityksessä arvostetaan aidosti kaikenlaista kehittymiskykyä ja -halua. Tämä motivoi kehittämään myös omaa työtä.
