Luottamus ja tehokkuus

Tutkimukset osoittavat, että jos työntekijä kokee olevansa reilusti kohdeltu ja arvostettu työssään, hän on halukas sitoutumaan työhönsä ja työnantajaansa. Tämä näkyy työn tehokkuudessa ja ennen pitkää myös yrityksen tuloksellisuudessa. Mutta mistä nämä reiluuden ja arvostuksen kokemukset oikeastaan kumpuavat? Ja miksi kaikki eivät koe työtään samalla tavoin?

Psykologinen sopimus työn mielekkyyden tulkkina

Psykologinen sopimus tarjoaa oivallisen näkökulman tulkita työyhteisössä koettuja moninaisia tunteita ja ajatuksia. Jos työyhteisössä osataan erottaa työn näkymättömiä reunaehtoja määrittelevät kirjoittamattomat "sopimukset" kirjallisista työsopimuksista ja työehtosopimuksista, on työyhteisöllä jo hyvät valmiudet ymmärtää, miksi sen jäsenet kokevat työssä samat asiat niin eri tavoin.

Psykologisessa sopimuksessa on kyse osapuolten välisestä vaihtosuhteesta, jossa yksilö arvioi täysin subjektiivisesti, ovatko vaihtosuhteeseen antamansa panostukset ja siitä saamansa hyödyt tasapainossa keskenään. Kyse on siis yksittäisen osapuolen näkemyksestä, miten asiat ovat ja/tai miten niiden kuuluisi olla. Haaste on siinä, että molempien osapuolten ei tarvitse olla edes yhtä mieltä asiasta. 

Vaikka psykologisissa sopimuksissa on kyse yksittäisen osapuolen tulkitsemista sanattomista, julkilausumattomista odotuksista ja velvoitteista, niitä määrittelevät kuitenkin samat sopimuselementit kuin kirjallisiakin sopimuksia. Näitä ovat mm. luottamus, vastavuoroisuus ja oikeudenmukaisuus. Osapuolten on voitava luottaa siihen, että sopimuksen noudattamista kunnioitetaan, siihen satsatuista panostuksista on odotettavissa vastavuoroisesti jotain hyötyä, ja että nämä panostukset ja hyödyt ovat reilussa ja oikeudenmukaisessa suhteessa toisiinsa.

Tällaisessa vastavuoroiseksi ymmärretyssä vaihtosuhteessa, jossa panostuksia arvioidaan tiukasti suhteessa niistä saatuihin hyötyihin, mukana on usein myös vahva tunnelataus. Tämä näkyy sopimusta noudatettaessa ja kunnioitettaessa tyytyväisyytenä ja kiitollisuutena, mitä ilmentävät työssä mm. vahva sitoutuminen ja lojaalius työnantajaa kohtaan. Mutta jos sopimusta koetaan rikotun vastapuolen toimesta, esiin nousevat ikävämmät tunteet kuten loukkaantuminen, turhautuminen, pettymys ja jopa kiukku. Tällöin sopimuksen jatkuminen voi olla vaakalaudalla.

Huomioitavaa on, että yksilöä sitouttavat "sopimukset" eivät rajaudu vain työn kontekstiin. Yksilöön kohdistuvia odotuksia ja velvoitteita kumpuaa myös muilta elämänalueilta - esim. lähipiiristä, harrastuksista ja myös laajemmin yhteiskunnasta. Kaikki nämä sitoumukset vaikuttavat yksilön elämässä usein samanaikaisesti, ja toisinaan ne toimivat samansuuntaisesti ja toisinaan ristiriitaisesti. Tämän tiedostaminen on tärkeää, kun mietitään työssä jaksamisen ja jatkamisen tukemista yksilön tarpeiden ja kuormittumisen näkökulmasta.

Sopimusrikkomuksista niiden uudelleen neuvottelemiseen

Työelämän loukatut tunteet näkyvät tilanteissa, joissa sopimuksia koetaan rikotun toisen osapuolen toimesta. Vaikka osapuolten välisen vaihtosuhteen koetaan olevan epätasapainossa, pyrkimys tasapainon palauttamiseen on kuitenkin useimmiten vahvempi kuin halu tällaisen sopimuksen päättämiseen.

Eri elämänalueilla tapahtuneiden sopimusrikkomusten seurausten vähentämisestä ja sopimuksen uudelleen voimaan saattamisesta voidaan puhua ns. "uudelleen neuvottelemisena". 

Uudelleen neuvottelemisella voi olla monia muotoja: rikkomuksia siedetään ja niiden vaikutuksia vähätellään, tappioita koetetaan korvata eri tavoin jne. Uudelleen neuvottelemisen muotoja ja tavoitteita ymmärtääkseen on kuitenkin syvennyttävä ensin sopimusrikkomusten syntyyn.

Sopimusrikkomuksia tarkastellessa ja etenkin niiden syntymistä ehkäistäessä on syytä huomioida, että rikkomusten havaitsemiseen, tulkintaan ja reagoimiseen vaikuttavat erilaiset tilannetekijät. Ensinnäkin rikkomuksen uhrin henkilökohtaisilla taipumuksilla ja hänen herkkyydellään epäoikeudenmukaisuudelle on vaikutusta. Henkilö ei esim. kiltteyttään pysty kieltäytymään jatkuvasti hänelle osoitetuista lisätehtävistä, eikä koe siitä saatujen kiitosten kompensoivan työlle uhraamiaan tunteja. Myös sopimuksen rikkojan motiivilla ja käyttäytymisellä sekä rikkomuksesta koituvien tappioiden laajuudella on vaikutusta siihen, miten rikkomuksen kohteeksi itsensä kokeva siihen vastaa. Jos rikkomus johtuu esim. rikkovan osapuolen välinpitämättömyydestä tai häikäilemättömästä oman edun tavoittelemisesta uhrin kustannuksella, ei ymmärrystä vaihtosuhteen epätasapainolle - edes hetkellisesti - löydy. Sopimussuhteen kesto ja aiempi historiakin (esim. rikkomuksien toistuminen) vaikuttavat. Erityisen huono ennuste sopimuksen jatkuvuudelle onkin tilanteissa, joissa henkilö kokee toistuvasti jäävänsä häviölle eri vaihtosuhteissa. Tällainen tilanne on esim. silloin, kun yksittäinen työntekijä kokee tulevansa kiusatuksi koko työuransa ajan.

Sopimusrikkomusten ymmärtäminen eri tekijöineen on hyvä lähtökohta arvioidessa myös sitä, missä määrin tasa-arvoinen ja yhdenvertainen kohtelu toteutuu työyhteisössä. Vaikka työpaikalla koettu häirintä, epäoikeudenmukainen kohtelu ja syrjintä eivät täyttäisi lainsäädännössä sille asetettuja kriteereitä, tällaisten kokemusten tarkasteleminen kirjoittamattomien (psykologisten) sopimusten näkökulmasta voi laajentaa yhteistä näkemystä siitä, mitä luottamus, vastavuoroisuus ja oikeudenmukaisuus tarkoittavat meidän työssämme, työpaikassamme ja työyhteisössämme - tai jopa laajemmin nykyisessä työelämässä.