Työkyvyn tukeminen
Työntekijän työkykyä voidaan tukea monin tavoin. Ensisijainen vastuu oman työkyvyn ylläpitämisestä on toki työntekijällä itsellään, vaikkakin työelämän lainsäädäntö velvoittaa työnantajaa varmistamaan edellytykset turvalliselle ja terveelliselle työn tekemiselle. Työn voimavara- ja kuormitustekijöiden systemaattinen kartoittaminen työpaikalla on tehokas tapa ennaltaehkäistä mahdollisten työkykyriskien syntyminen. Aina ennaltaehkäisevä ote ei kuitenkaan riitä, vaan työnantajalla tulisi olla hallussaan myös keinot, joilla työpaikoilla voidaan tukea työkykynsä osittain menettäneitä työntekijöitä ja hyödyntää heidän jäljellä olevaa työkykyään.
Ennaltaehkäisevät toimet etusijalla
Työkyvyttömyyden uhatessa osaamisen ja kokemuksen arvostaminen, kannustaminen uuden oppimiseen ja halukkuus työtehtävien räätälöintiin hyödyntävät kaikkia työelämän osapuolia. Henkilöstön työkyvystä huolehtimiseen ei riitä lakisääteisen sairauskuluvakuutuksen ottaminen henkilöstölle, vaan siihen vaikutetaan tehokkaimmin muiden ennaltaehkäisevien toimenpiteiden avulla, ja tarvittaessa korjausliikkeitä tehden.
Työkyvyn tukemisessa ja työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyssä tärkeää on eri toimijoiden välinen yhteistyö. Työterveyshuollon ennaltaehkäisevää roolia merkittävämpää on työnantajan ja työntekijän yhteinen ymmärrys siitä, ovatko työn kuormitustekijät oikeassa suhteessa työn voimavaratekijöihin, ja jos eivät ole, mitä epäsuhdalle voidaan tehdä. Riittääkö toimenpiteeksi voimavaratekijöiden vahvistaminen vai edellyttääkö tasapainon saavuttaminen huolellisempaa paneutumista kuormitustekijöiden synnyn estämiseksi ja/tai niiden aiheuttaman haitallisen tai jopa terveyttä vaarantavan vaikutuksen vähentämiseksi? Työpaikan osapuolten yhteisymmärryksen saavuttaminen ennaltaehkäisevien toimien tärkeydestä edellyttää avointa, luottamuksellista ja kannustavaa työilmapiiriä, jossa myös vaikeat asiat voidaan ottaa puheeksi - puolin ja toisin.
Työn henkinen ja fyysinen kuormittavuus
On selvää, että kaikki työ kuormittaa. Eri asia on, missä määrin se kuormittaa: hyvinvointia edistävästi vai sitä heikentävästi? Olennaista on myös se, tunnistammeko työssä kuormitusta aiheuttavat todelliset tekijät (ns. juurisyyt), ja millä tavoin seuraamme niiden vaikutusta työkykyyn. Tuudittaudummeko siihen, että työntekijä tulee kertomaan siitä työnantajalle, vai onko työpaikalla luotu erilaisia järjestelmiä kuormituksen havaitsemiseen ja seurantaan?
Työkuormitusta mietittäessä on syytä erottaa toisistaan työn kuormitustekijät ja työntekijän kuormittuminen. Kuormitustekijät johtuvat työstä tai työympäristöstä riippumatta siitä, kuka työtä tekee. Kuormittuminen on sen sijaan yksilöllistä, eli sen laatu ja määrä vaihtelevat työntekijän tilanteen mukaan. On myös hyvä tiedostaa, että kohtuullinen työkuormitus edistää hyvinvointia ja työn sujumisen edellytyksiä. Liiallinen ja pitkittynyt työkuormitus voi sen sijaan muodostaa uhan työntekijän työkyvylle, ja aiheuttaa viime kädessä haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle ja turvallisuudelle.
Työn fyysisiä kuormitustekijöitä ovat mm. työasennot, työliikkeet, liikkuminen ja fyysisen voiman käyttö. Liiallisesti kuormittavina nämä ovat tavallisesti yhteydessä tuki- ja liikuntaelinoireisiin. Työn henkisiin kuormitustekijöihin viitataan sen sijaan psykososiaalisten kuormitustekijöiden yhteydessä, joka käsitteenä niputtaa luontevasti yhteen sekä työn psyykkistä että sosiaalista kuormitusta aiheuttavat tekijät. Psykososiaaliset kuormitustekijät voivat liittyä työn järjestelyihin, työn sisältöön ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen. Vaikka em. osa-alueet voivat käsitteellisesti mennä osittain päällekkäin, niiden toisistaan erottelemista tarkoituksenmukaisempaa on niiden lähtökohtainen tunnistaminen.
Koska fyysisen kuormituksen aiheuttajat ovat konkreettisemmin tunnistettavissa ja sen myötä myös kätevämmin poistettavissa/vähennettävissä, työpaikoilla tulisi keskittyä aiempaa tietoisemmin juuri psykososiaalisten kuormitustekijöiden kartoittamiseen. Asiantuntijatehtävien lisääntyessä hymähtelyt paperiviilloista tai sähköjohtoihin kompastumisista aliarvioivat tietotyön tosiasiallista kuormittavuutta. Työstä johtuvat mielenterveyden ongelmat aiheuttavat enenevässä määrin yksilötasolla henkilö- ja perhekohtaisia tragedioita, mikä näkyy ennen pitkää myös työkyvyttömyydestä aiheutuvina mittavina kustannuksina työnantajalle. Siinä vaiheessa hymähtelyt eivät enää lohduta.
Yksilön kuormittumista, työssä selviytymistä ja työkykyä arvioitaessa on hyvä tarkentaa toimintakyvyn ja työkyvyn välistä eroa. Toimintakyvyllä tarkoitetaan ihmisen fyysisiä, psyykkisiä ja sosiaalisia edellytyksiä selviytyä hänelle itselleen merkityksellisistä ja välttämättömistä jokapäiväisen elämän toiminnoista. Työkyvyllä viitataan sen sijaan työn vaatimusten ja ihmisen toimintakyvyn väliseen suhteeseen, ja se on olennainen käsite työkyvyn heikentymistä ja jäljellä olevaa työkykyä arvioitaessa.
Työkyvyn heikentyminen ei aina merkitse työuran päättymistä. Työnantaja ja työntekijä voivat yhdessä tuumin tehdä paljon huolehtiakseen jäljellä olevasta työkyvystä ja sen hyödyntämisestä kumpaakin osapuolta tyydyttävällä tavalla.
Työssäselviytymishaasteiden ilmaantuessa moni työnantaja tiivistää yhteistyötä työterveyshuollon kanssa, vaikka ratkaisun avaimet olisivatkin jo valmiina työpaikalla (kuten kuormitustekijöiden selvittäminen, arviointi ja niistä johdetut toimenpiteet). Työntekijän uupumisen taustalla kun voivat olla esim. päätetyöskentelystä johtuvat toistuvat hartia- ja niskakivut, liiallinen työmäärä työaikaan nähden ja/tai työyhteisöä tulehduttava epäasiallinen käytös. Näiden syiden jäljille päästään työpaikalla jo ominkin voimin, kun kuormitustekijät kartoitetaan huolellisesti kaikkien työtehtävien, -vaiheiden, -asentojen, -ympäristöjen jne. osalta. Tällöin niiden edellyttämät korjausliikkeetkin ovat helposti toteutettavissa.
Työkyvyn heikentymiseen ei kuitenkaan aina riitä työpaikalla tehdyt ergonomia- ja/tai resurssiparannukset, vaan toisinaan työhön palaaminen sairauspoissaolon jälkeen edellyttää työnantajalta kokonaisvaltaisempaa tukea. Vaikka työterveyshuollon rooli korostuu tässä vaiheessa, työnantajan perimmäinen halu onnistuneiden ratkaisujen löytämiseksi on sitäkin tärkeämpää. Osittainen työhönpaluu esim. lyhennetyn työajan järjestelyin (osasairauspäiväraha, osatyökyvyttömyyseläke) voi olla toimiva ratkaisu määräajaksi tai toistaiseksi. Myös työtehtävien sisällöllinen räätälöinti voi olla tarpeen, jotta työntekijä kokee voivansa turvallisin mielin jatkaa työelämässä jäljellä oleva työkykynsä huomioiden, ja jotta työnantaja voi edelleen hyödyntää hänen ammattitaitoaan ja osaamistaan.
Työssä jatkamisen tukena voidaan hyödyntää monipuolisesti myös muita käytettävissä olevia työn kevennysvaihtoehtoja kuten esim. vuorotteluvapaata ja osittaista varhennettua vanhuuseläkettä (ove). Myös opintovapaa tai työaikapankki voivat toimia yksilön kannalta tärkeinä työssä jatkamisen tukimuotoina. Hengähdystauon turvin työntekijä voi hankkia itselleen kaipaamaansa lisäosaamista tai keskittää voimavaransa tarvittaessa lähiomaisensa hoitamiseen.
